Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata (job on call), è una particolare
tipologia contrattuale flessibile nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato.
Di seguito un riassunto delle sue caratteristiche principali, della disciplina e dei requisiti di
utilizzo:
- Definizione e Caratteristiche Fondamentali
Il lavoro intermittente è un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dallo svolgimento
di prestazioni lavorative in modalità discontinua. Il lavoratore si rende disponibile a
svolgere l’attività solo su richiesta del datore di lavoro, in base alle esigenze produttive
e organizzative di quest’ultimo.
– Alternanza: Peculiare è l’alternanza tra periodi di inattività (attesa della chiamata)
e periodi di effettiva prestazione lavorativa. L’effettivo utilizzo della prestazione è
a discrezione del datore di lavoro.
– Contrasto con Part-Time: Si distingue dal lavoro a tempo parziale, dove il
dipendente ha la certezza di svolgere l’attività e ricevere la retribuzione.
– Durata: Può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo
determinato. In caso di contratto a termine, non si applica la disciplina del contratto
a termine (D.Lgs. 81/2015, articoli 19 e ss.), inclusa la regola dello “stop & go” in
caso di riassunzione.
– Diffusione: Tra il 2010 e il 2023, ha registrato una rapida espansione,
diffondendosi particolarmente nel settore alberghiero e della ristorazione (circa il
48% delle posizioni). - Tipologie in base all’Obbligo di Disponibilità
Il contratto può assumere due forme principali a seconda che sia previsto o meno l’obbligo
di accettare la chiamata:
L’indennità di disponibilità è soggetta a contribuzione previdenziale (IVS, malattia,
maternità), ma è esclusa dal computo di ogni istituto legale o contrattuale (non incide su
TFR o mensilità aggiuntive).
| Tipologia | Obbligo Lavoratore | Indennita di Disponibilità | Note |
|---|---|---|---|
| Con obbligo di disponibilità | Si impegna contrattualmente ad accettare le chiamate. | Ha diritto a percepire un’indennità, stabilita dalla contrattazione collettiva, che non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile di riferimento. | Il rifiuto ingiustificato può portare a sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento o la restituzione dell’indennità. |
| Senza obbligo di disponibilità | Non è tenuto ad accettare la chiamata. | Non matura il diritto all’indennità. | Riceve esclusivamente la retribuzione per la prestazione effettivamente svolta. |
- Requisiti per la Stipulazione
Per la stipula è necessario che sia soddisfatto almeno uno dei requisiti, in modo
alternativo (non è necessaria la presenza di entrambi):
1 – Ipotesi Oggettive: Per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo,
secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, per
le attività elencate nel R.D. 2657/1923 (es. custodi, fattorini, camerieri).
2 – Ipotesi Soggettive: Ammessa per tutte le tipologie di attività con soggetti:
Aventi un’età inferiore a 24 anni (le prestazioni possono essere svolte entro
il 25° anno di età).
Aventi un’età superiore a 55 anni.
Chiarimenti sul Regio Decreto: In seguito all’abrogazione del Regio Decreto 2657/1923 da parte della Legge 56/2025, si è creato un dubbio sulla validità delle attività elencate nella sua tabella allegata, che venivano utilizzate per la stipulazione dei contratti di lavoro intermittente. Tuttavia, l’Ispettorato del Lavoro (nota prot. 1180 del 10 luglio 2025) e il Ministero del Lavoro (nota 27 agosto 2025, n. 15) sono intervenuti per confermare che il decreto rimane un riferimento valido.
Il motivo principale è che il rinvio alla tabella del decreto è considerato un “rinvio meramente materiale” e non un rinvio sostanziale. Questo significa che la norma successiva non ha incorporato la disciplina del decreto, ma ha semplicemente utilizzato la tabella come un elenco tecnico di riferimento. Pertanto, le attività elencate sono considerate tuttora in vigore ai fini della stipula del contratto a chiamata.
Ecco alcune delle occupazioni che vi figurano, che richiedono un lavoro discontinuo, di semplice attesa o custodia:
– Custodi, guardiani e portinai.
– Fattorini, uscieri e inservienti (esclusi quelli che svolgono mansioni continue).
– Camerieri, personale di servizio e di cucina in alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, carrozze-letto, carrozze ristorante e piroscafi.
– Pesatori, magazzinieri e dispensieri.
– Personale addetto ai trasporti di persone e di merci.
– Personale addetto alla sorveglianza di apparecchi di sollevamento, impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento.
– Personale addetto ai servizi di alimentazione e d’igiene in stabilimenti industriali.
– Personale addetto alle pompe di eduzione delle acque.
– Personale addetto alle gru e alla manutenzione stradale.
– Personale addetto all’industria della pesca.
- Limite Massimo di Utilizzo
Il rapporto è soggetto a un limite di utilizzo per lo stesso datore di lavoro:
– Limite: Massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari
(periodo mobile).
– Conseguenza del Superamento: Se il limite viene superato, il rapporto di lavoro si
trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato.
– Eccezioni: I settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo sono
esclusi da questo limite delle 400 giornate. - Trattamento Economico e Normativo
I diritti tipici del lavoro subordinato sono riconosciuti al dipendente solo durante i periodi
di effettivo impiego.
– Durante l’impiego: Il trattamento economico e normativo (inclusi tredicesima,
quattordicesima, ferie e permessi) è riproporzionato sulla base delle ore e giornate
lavorate. Le quote relative a mensilità aggiuntive, ferie e permessi devono essere
corrisposte mensilmente in forma anticipata e proporzionata, salvo che il
contratto collettivo preveda che la paga oraria ne sia già comprensiva. Il TFR,
invece, è corrisposto secondo le modalità ordinarie.
– Durante l’attesa (senza obbligo): Non matura alcun diritto tipico del lavoro
subordinato. - Obblighi di Comunicazione e Adempimenti
Il datore di lavoro ha diversi obblighi formali:
– Forma Scritta: Il contratto deve essere redatto in forma scritta (ai fini della
validità) e deve contenere la natura variabile della prestazione, le condizioni
giustificatrici, il trattamento economico e normativo, le modalità di chiamata
(preavviso non inferiore a un giorno) e le misure di sicurezza.
– Comunicazione di Assunzione (UniLav): Il contratto è soggetto alla
comunicazione preventiva di assunzione ordinaria (UniLav).
– Comunicazione Preventiva all’ITL: In aggiunta, il datore di lavoro deve
comunicare preventivamente all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) l’avvio
della singola prestazione lavorativa (o di cicli non superiori a 30 giorni), prima
dell’inizio effettivo della prestazione. - Divieti di Ricorso e Sanzioni
È vietato ricorrere al contratto di lavoro intermittente in diversi casi, tra cui:
– Per sostituire lavoratori in sciopero.
– Presso unità produttive dove, nei 6 mesi precedenti, si sono verificati licenziamenti
collettivi per le stesse mansioni.
– Presso unità produttive in CIG (cassa integrazione guadagni) per le stesse
mansioni.
– Quando i datori di lavoro non hanno effettuato la valutazione dei rischi (DVR).
La violazione dei requisiti o dei limiti d’uso comporta specifiche sanzioni:
– Trasformazione a Tempo Indeterminato: Avviene in caso di violazione delle
clausole contrattuali (assenza di requisiti oggettivi o soggettivi), superamento del
limite delle 400 giornate, o assenza del DVR.
– Sanzione Amministrativa: L’omissione della comunicazione preventiva all’ITL
(prima dell’inizio della prestazione) comporta una sanzione amministrativa
pecuniaria da 400 a 2.400 euro per ciascuna comunicazione omessa e per ogni
lavoratore coinvolto.